La façon dont nous travaillons a connu une révolution au cours des deux dernières décennies. Les équipes à distance couvrent plusieurs fuseaux horaires. La semaine de travail de quatre jours n'est plus expérimentale. La santé mentale est passée d'un tabou à un enjeu incontournable. Le bien-être financier, autrefois considéré comme une affaire personnelle, se trouve désormais carrément sur le radar de l'employeur.
Et pourtant, l'assurance collective au Canada ressemble presque exactement à ce qu'elle était en 2006.
Le modèle qui refuse d'évoluer
Voici comment fonctionne encore l'assurance collective traditionnelle pour la vaste majorité des employeurs canadiens : un assureur conçoit un régime, l'employeur paie des primes, et les employé(e)s reçoivent un régime universel qu'ils comprennent à peine. Au renouvellement, les primes augmentent, habituellement de 8 à 15 %, et les employeurs négocient en position de faiblesse, car l'assureur détient toutes les données de réclamations.
Ce que les employé(e)s ne réclament pas ? L'assureur le garde comme profit. Ce qu'ils réclament ? Cela sert à justifier la hausse de prime de l'année suivante. Dans les deux cas, l'employeur y perd.
Ce modèle a été conçu pour les assureurs, pas pour les personnes qu'il est censé servir.
Cinq problèmes cachés à la vue de tous
Les problèmes de l'assurance collective traditionnelle ne sont pas subtils, ils sont simplement acceptés comme la norme.
Premièrement, les primes grimpent chaque année pendant que la couverture stagne ou rétrécit. Les employeurs paient plus pour la même chose, année après année. Deuxièmement, les réclamations non utilisées deviennent le profit de l'assureur. Si votre équipe n'utilise pas sa couverture paramédicale, cet argent ne vous revient pas. Troisièmement, le même régime rigide sert chaque employé(e) de façon identique, qu'il s'agisse d'un(e) travailleur(-euse) à distance célibataire de 25 ans ou d'un parent de 45 ans avec trois enfants. Quatrièmement, changer de fournisseur semble si complexe et coûteux que la plupart des employeurs s'en abstiennent, même en sachant que leur régime ne fonctionne pas. Et cinquièmement, les équipes RH passent des heures chaque mois à gérer des différends sur les réclamations et de la paperasse, plutôt que de faire ce pour quoi elles ont réellement été embauchées.
L'alternative HSA
Les comptes de dépenses santé existent depuis un moment, mais les plateformes construites autour d'eux ont considérablement mûri. Le concept est simple : plutôt que de payer des primes à un assureur qui décide de ce qui est couvert, les employeurs attribuent des fonds directement aux employé(e)s, qui choisissent comment les dépenser.
Ce changement donne aux employeurs une prévisibilité des coûts : vous fixez le montant de la cotisation, et c'est votre coût, un point c'est tout, tout en donnant aux employé(e)s un véritable choix dans la façon de dépenser leurs dollars d'avantages sociaux. Aucune négociation de renouvellement. Aucune hausse de tarif surprise. Aucun fonds inutilisé qui disparaît dans le bilan d'un assureur.
À quoi ressemblent vraiment les avantages sociaux modernes
Chez NuvioLife, nous avons poussé le modèle HSA plus loin avec cinq portefeuilles personnalisables qui couvrent l'ensemble des besoins des employé(e)s.
Le portefeuille HSA prend en charge les dépenses de santé traditionnelles en franchise d'impôt : médicaments d'ordonnance, soins dentaires, soins de la vue, services paramédicaux, santé mentale et équipement médical. Le portefeuille LSA couvre les dépenses liées au style de vie, comme le conditionnement physique, les voyages, les loisirs et les soins familiaux, à titre d'avantage imposable. Le portefeuille PSA couvre le mieux-être personnel, les vitamines, les suppléments, les appareils de santé et les thérapies alternatives. Le portefeuille FIN appuie les cotisations au REER, au CELI et au REEE, la planification financière et même les dons de bienfaisance. Et le portefeuille WFH couvre l'aménagement du télétravail : ordinateurs, moniteurs, mobilier ergonomique, Internet et abonnements logiciels.
Au total, ce sont plus de 967 services couverts répartis en plus de 23 catégories. Les employeurs choisissent les portefeuilles à offrir, le montant à allouer à chacun, et peuvent créer différents régimes selon le poste, l'ancienneté ou le service, le tout à partir d'un seul tableau de bord qui se configure en environ 15 minutes.
Ce qui doit arriver maintenant
L'industrie des avantages sociaux n'a pas besoin d'une amélioration progressive. Elle a besoin d'un changement fondamental dans les personnes pour qui le système est conçu. Les régimes devraient être bâtis autour des employé(e)s, et non autour des modèles de profit des assureurs. Les coûts devraient être prévisibles, et non une négociation que les employeurs perdent chaque année. Et la couverture devrait être aussi diversifiée que les personnes qu'elle sert.
Les entreprises qui reconnaissent ce changement n'offrent pas seulement de meilleurs avantages sociaux. Elles attirent de meilleurs talents, obtiennent une meilleure rétention, et dépensent moins au passage.
L'assurance collective n'a pas changé en 20 ans. Il est temps qu'elle rattrape tout le reste.
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