Toute décision en matière d'avantages sociaux se résume finalement à une seule question : est-ce que ça en vaut la peine ?
Pendant des années, les employeurs ont accepté que les avantages sociaux soient un coût d'exploitation, une dépense nécessaire pour attirer et retenir les employé(e)s. Mais le discours change. Les entreprises avant-gardistes commencent à traiter les avantages sociaux comme un investissement à rendement mesurable.
Et les données leur donnent raison.
Le rendement de 2 $ à 6 $
La recherche montre systématiquement que les entreprises qui investissent dans des programmes complets de mieux-être des employé(e)s obtiennent de 2 $ à 6 $ de rendement pour chaque dollar dépensé. Ce rendement se manifeste sous plusieurs formes : baisse de l'absentéisme, réduction des coûts de santé à long terme, productivité accrue et meilleure rétention.
Mais voici le hic : ce RCI ne se concrétise que lorsque les employé(e)s utilisent réellement leurs avantages. Un programme de mieux-être magnifiquement conçu, mais que personne n'utilise, rapporte exactement 0 $.
C'est là que la structure du programme d'avantages compte énormément. Les régimes d'assurance collective traditionnels, avec leurs catégories de couverture rigides et leurs processus de réclamation déroutants, affichent systématiquement de faibles taux d'utilisation. Les employé(e)s ne comprennent pas leur couverture, alors ils ou elles ne l'utilisent pas. Et les avantages inutilisés ne génèrent aucun rendement.
Où les régimes traditionnels perdent de la valeur
Les avantages sociaux collectifs traditionnels perdent de la valeur à plusieurs points du système.
La fuite des primes est la plus importante. Les employeurs paient des primes basées sur une utilisation projetée, et l'assureur garde l'écart entre les primes perçues et les réclamations payées. Une bonne année, quand les employé(e)s sont en bonne santé et que les réclamations sont faibles, l'employeur n'en profite pas. L'assureur, oui.
Le gaspillage lié à l'utilisation vient ensuite. Les catégories de couverture qui ne correspondent pas aux besoins des employé(e)s restent inutilisées. Un employeur pourrait payer pour une vaste couverture paramédicale alors que son équipe préférerait des abonnements de conditionnement physique ou un soutien en santé mentale. Ce décalage signifie de l'argent dépensé pour une couverture qui ne génère aucune valeur.
Les frais administratifs aggravent le problème. Les équipes RH qui consacrent de 10 à 15 heures par mois à gérer les réclamations et la paperasse représentent un coût réel, pas seulement en salaire, mais en occasions manquées. Ces heures ne sont pas consacrées à des initiatives qui stimulent l'engagement, la culture et la performance.
Et le cycle de renouvellement fait perdurer ces inefficacités. Parce que les primes se réinitialisent (à la hausse) chaque année et que changer de fournisseur semble prohibitivement complexe, les employeurs restent captifs de régimes dont ils savent qu'ils ne livrent pas de valeur.
Comment les modèles fondés sur le HSA changent la donne
Les plateformes fondées sur le HSA comme NuvioLife changent l'équation du RCI à chaque point où les régimes traditionnels perdent de la valeur.
La prévisibilité des coûts remplace l'incertitude des primes. Les employeurs fixent leur montant de contribution, et c'est tout le coût. Pas de négociation de renouvellement, pas de hausse de taux surprise. Le budget est ce que vous décidez qu'il soit.
Le choix de l'employé(e) remplace la couverture conçue par l'assureur. Lorsque les employé(e)s peuvent diriger leurs dépenses d'avantages vers ce dont ils ou elles ont réellement besoin, que ce soit la santé, le style de vie, le mieux-être personnel, les objectifs financiers ou l'aménagement d'un bureau à domicile, les taux d'utilisation grimpent de façon spectaculaire. Et une utilisation plus élevée signifie un RCI plus élevé.
Le libre-service remplace le fardeau administratif. La plateforme de NuvioLife met la gestion des réclamations entre les mains des employé(e)s. Ils ou elles soumettent leurs réclamations, suivent leurs soldes et gèrent leurs personnes à charge eux(elles)-mêmes. Résultat : la charge de travail mensuelle des RH en avantages sociaux peut passer de plus de 15 heures à moins de 3 heures.
Et le modèle sans renouvellement remplace le cycle de négociation annuel. Sans renouvellement, les employeurs conservent une prévisibilité des coûts d'année en année, et aucun assureur ne soutire des primes croissantes pour la même couverture (ou une couverture réduite).
Mesurer ce qui compte
Pour les employeurs qui évaluent le RCI de leur programme d'avantages, plusieurs mesures racontent l'histoire réelle.
Le taux d'utilisation des avantages est la mesure la plus directe pour savoir si vos dépenses génèrent de la valeur. Si les employé(e)s n'utilisent pas leurs avantages, le rendement est nul, peu importe combien vous dépensez. Le tableau de bord de NuvioLife offre une visibilité en temps réel sur l'utilisation dans tous les portefeuilles.
La rétention des employé(e)s est la mesure de RCI au plus fort effet de levier. Le coût de remplacement d'un(e) employé(e), recrutement, intégration, perte de productivité, se situe habituellement entre 50 % et 200 % de son salaire annuel. Si de meilleurs avantages préviennent ne serait-ce qu'un petit nombre de départs par année, les économies éclipsent largement le coût des avantages.
La récupération de temps administratif est souvent négligée, mais hautement mesurable. Si votre équipe RH récupère plus de 10 heures par mois en passant à un modèle libre-service, c'est du temps réorienté vers un travail stratégique qui génère des résultats d'affaires.
Et la qualité du recrutement, soit le calibre et le volume des candidat(e)s que vous attirez, est directement influencée par votre offre d'avantages. Dans un marché du talent concurrentiel, les avantages flexibles constituent un véritable facteur de différenciation.
L'effet cumulatif
Le RCI des avantages flexibles s'accumule avec le temps. Une utilisation plus élevée mène à une meilleure santé et satisfaction des employé(e)s. Une meilleure santé réduit l'absentéisme et les coûts de santé. Une satisfaction plus élevée améliore la rétention. Une meilleure rétention réduit les coûts de recrutement. Et le cycle se renforce lui-même.
Les entreprises qui passent des régimes traditionnels aux modèles fondés sur le HSA ne constatent pas qu'une amélioration ponctuelle. Elles voient leurs dépenses en avantages devenir plus efficaces et plus percutantes chaque année, sans l'escalade annuelle des primes qui érode la valeur des régimes traditionnels.
Ce n'est pas seulement une meilleure entente. C'est une relation fondamentalement différente entre les dépenses en avantages sociaux et les résultats d'affaires.
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