La question de l'assurance vie

Un Compte de dépenses de santé est conçu pour un seul objectif précis : payer des frais médicaux. L'Agence du revenu du Canada établit les règles, et ces règles sont strictes. Médicaments, soins dentaires, soins de la vue, santé mentale, services paramédicaux (massage, physio, etc.) : oui. Assurance vie, assurance accidents et décès et mutilation (ADB), invalidité : non. Ce ne sont pas des frais médicaux. Ce sont des protections contre le décès ou les blessures, et ils relèvent d'une partie entièrement différente du droit fiscal.

Si un HSA au Canada, le nôtre, celui de Sun Life, de Manuvie, de quiconque, remboursait une prime d'assurance vie, il perdrait son statut d'exonération fiscale. Chaque dollar dans le portefeuille de chaque employé(e) deviendrait soudainement un revenu imposable. Ce n'est donc pas une limitation de NuvioLife. C'est la même ligne que tout fournisseur de HSA au pays doit tracer.

Ainsi, quand quelqu'un demande « où est l'assurance vie? », la réponse honnête est : elle n'a jamais été dans la partie HSA d'un régime. Dans un régime forfaitaire traditionnel, l'assurance vie se trouvait sur un contrat entièrement séparé que la compagnie d'assurance facturait en même temps que tout le reste, par commodité, pas parce qu'ils appartenaient vraiment ensemble.

Pour tout employé(e) avec une famille, cette couverture collective « gratuite » représente environ un dixième de ce dont il ou elle aurait vraiment besoin.

Et voici le problème plus grave : elle disparaît au moment où l'employé(e) quitte le poste. L'assurance vie collective est liée à l'emploi. Quand l'employé(e) part (et la plupart de votre équipe partira, éventuellement), il ou elle doit repartir de zéro. Il ou elle sera plus âgé(e), sa santé aura peut-être changé et la nouvelle police coûtera plus cher. Certains ne seront pas admissibles du tout.

Donc la bonne question n'est pas « le régime inclut-il une assurance vie? ». C'est « le régime protège-t-il vraiment mes employé(e)s comme ils en ont besoin? ». Pour une assurance vie collective à 1× le salaire, la réponse honnête est non.

Un régime forfaitaire traditionnel regroupe trois problèmes différents (remboursement courant, protection contre les événements graves et administration) dans une prime unique qui cache ce que chaque élément coûte vraiment. En les séparant, vous pouvez fixer le prix de chacun équitablement, les magasiner séparément et les calibrer à ce que votre équipe a vraiment besoin.

Pour la plupart des petites et moyennes entreprises, la réponse honnête est la Voie B : donnez aux employé(e)s une allocation de portefeuille et laissez-les détenir une couverture réelle et portable qui les suit tout au long de leur carrière. Elle est souvent jumelée à la Voie C (assurance maladie grave) pour se protéger contre l'événement financier que votre équipe est statistiquement le plus susceptible de rencontrer.

Pour les employeurs qui ont besoin que le régime paraisse familier, la Voie A offre le même produit qu'avant, sur un contrat séparé et transparent plutôt que dans un forfait. Même couverture, tarification plus claire et renouvellements qui ne sont pas entraînés à la hausse par un poste sans lien.

Le rôle du HSA est de gérer le remboursement efficacement. Le rôle de l'assurance est de se protéger efficacement contre les catastrophes. Les placer dans des contrats différents n'est pas une fonctionnalité manquante, c'est la façon la plus propre d'obtenir un prix honnête pour chacun.