La Pregunta del Seguro de Vida

Una Health Spending Account está diseñada para un trabajo específico: pagar gastos médicos. La Agencia de Ingresos de Canadá establece las reglas, y las reglas son estrictas. Medicamentos, dental, visión, salud mental, paramédicos (masajes, fisioterapia, etc.), sí. Seguro de vida, AD&D, discapacidad, no. Esos no son gastos médicos. Son protección contra la muerte o lesiones, y se ubican en una parte completamente diferente de la ley fiscal.

Si cualquier HSA en Canadá, el nuestro, el de Sun Life, el de Manulife, el de cualquiera, pagara una prima de seguro de vida, perdería su estatus libre de impuestos. Cada dólar en la billetera de cada empleado se convertiría de repente en ingreso gravable. Así que esto no es una limitación de NuvioLife. Es la misma línea que todo proveedor de HSA en el país debe trazar.

Entonces, cuando alguien pregunta "¿dónde está el seguro de vida?", la respuesta honesta es: nunca estuvo en la parte HSA de ningún plan. En un plan empaquetado tradicional, el seguro de vida vivía en un contrato completamente separado que la aseguradora facturaba junto con todo lo demás, por conveniencia, no porque realmente correspondiera.

Para cualquier empleado con familia, esa cobertura grupal "gratuita" es aproximadamente una décima parte de lo que realmente necesitarían.

Y aquí está el problema mayor: desaparece en el momento en que dejan el trabajo. El seguro de vida grupal está vinculado al empleo. Cuando el empleado se va, y la mayoría de su equipo eventualmente lo hará, tienen que empezar de cero. Serán mayores, su salud puede haber cambiado y la nueva póliza costará más. Algunos no calificarán en absoluto.

Entonces la pregunta correcta no es "¿el plan tiene seguro de vida?". Es "¿el plan realmente protege a mis empleados de la manera en que necesitan ser protegidos?". Para el seguro de vida grupal de 1× salario, la respuesta honesta es no.

Un plan empaquetado tradicional agrupa tres problemas distintos, el reembolso rutinario, la protección ante eventos importantes y la administración, en una sola prima que oculta lo que cada pieza realmente cuesta. Desagruparlos le permite fijar el precio de cada uno de manera justa, comparar cada uno por separado y ajustar el tamaño de cada uno a lo que su equipo realmente necesita.

Para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, la respuesta honesta es el Camino B: dar a los empleados una asignación de billetera y dejar que sean dueños de una cobertura real y portátil que los acompañe a lo largo de su carrera. A menudo se combina con el Camino C (enfermedad crítica) para protección contra el evento financiero que su equipo estadísticamente tiene más probabilidades de enfrentar realmente.

Para los empleadores que necesitan que el plan se vea familiar, el Camino A ofrece el mismo producto que antes, en un contrato separado y transparente en lugar de uno empaquetado. La misma cobertura, precios más claros y renovaciones que no se arrastran hacia arriba por una línea de productos no relacionada.

El trabajo del HSA es manejar bien el reembolso. El trabajo del seguro es proteger bien contra catástrofes. Ponerlos en contratos diferentes no es una función que falta, es la forma más limpia de obtener un precio honesto en cada uno.